労働集約型のサービス業では、業務量が大幅に増えた場合、トップ自らが増えた業務をこなす。
業務量が減ってきたら、トップ自らが業務を確保するための営業活動に回る・・・
そうした業務量の「調整弁」をトップ自らがやるのは、普通かもしれません。
しかし、「従業者の不満に対する調整弁」には、トップ自らがなるのは難しい（ほぼ無理かも）。
すると、中間管理職（的なポジション）を設置して担ってもらうことになる。
この役柄は、本業たるサービス業の能力とは別物であり、人柄に依存する要素が大きい。
組織としては、人柄で「中間管理職」的な役割を担ってくれている従業者には、評価をする必要がある。
その評価が「客観的」であることを、「組織」において求められるけれど、「人柄の客観的評価」は難しい。
しかし、難しくても評価（給与やボーナスなどが主ですが）をしないと、
評価されるべき人、その下の人がモチベーションを失ったり、育たない、ということになる・・・
ってなことに知恵を絞り、行動していかなければならない組織のトップ、というのは、大変な仕事です。
従業員でいるうちは、こうしたことは、なかなか見えてこないのですが。
（2013年５月作成）